Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Wees voorbereid, en dit kunt u alvast doen (of juist niet doen) voor die tijd:

Oproepkrachten

Aanbod

Heeft u een oproepkracht die langer dan 1 jaar in dienst is dan zult u hem een schriftelijk aanbod moeten doen. Dit aanbod behelst het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Dit geldt ook als het contract nog gewoon loopt.

U kunt ook een kwartaaluren- of jaarurencontract aanbieden om toch nog flexibiliteit te houden qua inzet. Het salaris zal wel gelijkmatig over de periode moeten worden voldaan.

Als een werknemer dit niet wil, dan is het raadzaam dat de werknemer dit schriftelijk aangeeft. U kunt een voorbeeld bij ons verkrijgen.

Doet u geen voorstel of een lager voorstel? De werknemer houdt zijn recht op dit gemiddelde aantal uren voor een periode van 5 jaar.

Actiepunt: Inventariseer de looptijden van oproepcontracten en de oproepuren en bereid een eventueel aanbod voor. Denk na of u uren per week aanbiedt of bijvoorbeeld per jaar. Nu kunt u ook nog het aanbod beïnvloeden door minder op te roepen of het aanbod voor 1 januari 2020 doen.

Oproep- en opzegtermijn

Een oproepkracht moet minimaal 4 dagen van te voren opgeroepen worden (tenzij een cao anders aangeeft). De opzegtermijn voor de oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn.

Actiepunt: pas uw organisatie aan als dit nog niet gangbaar is.

Doet u dit niet? Dan kan de oproepkracht weigeren. Verandert u de oproep? De oproepkracht houdt zijn recht op loon van een oorspronkelijke oproep.

WW premiedifferentiatie

Om in aanmerking te komen voor een lage WW-premie (2,94%) zal een schriftelijke arbeidsovereenkomst beschikbaar moeten zijn voor alle contracten voor onbepaalde tijd, die geen oproepcontracten zijn.

Uw salarisadministrateur zal deze overeenkomsten willen zien, voordat hij de lage premie toepast.

Voor BBL-ers, jongeren onder de 21 jaar met minder dan 52 uur per week, en medewerkers met een UWV uitkering, blijft de premie ook laag. Voor alle andere contracten wordt een hoge WW-premie (7,94%) toegepast.

Een stilzwijgend verlengd contract of een eenzijdig bevestigd contract volstaat niet. Een handtekening van de werknemer is noodzakelijk.

Staan de werktijden niet vast? Dan is het raadzaam om te kijken of een passend contract mogelijk is, zoals bijvoorbeeld een kwartaal- of jaarurenmodel.

Actiepunt:

  • Verzamel alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of stel deze op.
  • Maak een digitaal systeem waar deze overeenkomsten opgeslagen kunnen worden (klanten van FriBalance: lever deze contracten ondertekend aan bij PVExpert; u hebt hier een digitaal archief tot uw beschikking!). Dit hoort bij uw loonadministratie.

Ketenregeling

U kunt per 1 januari 2020 gedurende 3 jaar, 3 contracten voor onbepaalde tijd afsluiten. Dit behelst een uitbreiding op de huidige wet. Een handige planning om gebruik te kunnen maken van deze uitbreiding vergt voorbereiding.

Actiepunt: Lopen er contracten voor 1 januari 2020 af, en de twee jaar (inclusief tussenpozen) is dan nog niet voorbij, plan een eventuele verlenging tactisch.

Zou een verlenging van een contract voor bepaalde tijd in 2019 leiden tot een contract voor onbepaalde tijd, wacht dan met verlengen tot na 1 januari 2020. Let wel op dat de driejaarstermijn inclusief tussenpozen is!

Payroll overeenkomsten

Heeft u medewerkers die via een payrollbedrijf bij u werken? De payrollmedewerker heeft recht op hetzelfde salaris en dezelfde faciliteiten als uw vaste medewerkers (in een gelijke functie). De payrollorganisatie zal dit moeten invoeren. Dit kan derhalve leiden tot een kostenverhoging.

Ook zal, als de payrollovereenkomst afloopt, daarna meteen de gewone ketenregeling in werking treden. Dit kan betekenen dat de medewerker voor onbepaalde tijd in dienst komt bij de payrollorganisatie of bij u als u de payrollmedewerkers zelf overneemt.

Actiepunt: bekijk uw payrollovereenkomsten en stel vast of de WAB gevolgen heeft voor u of de medewerkers.

Per 1 januari 2021 heeft een payroll medewerker ook recht op een pensioen, gelijkwaardig aan het pensioen dat bij u geldt. Uw kosten zullen daardoor eveneens stijgen.

Transitievergoeding

Bij niet verlenging van een contract, hoe lang deze ook was, is er vanaf dag 1 een transitievergoeding verschuldigd. Dit betekent dus sneller uitbetalen van deze vergoeding.

De transitievergoeding bedraagt straks 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Actiepunt: schat in of u besluit om arbeidsovereenkomsten niet te verlengen en welke vergoeding u dan verschuldigd bent. Reserveer mogelijk een bedrag hiervoor.

NB: Als het momenteel helemaal niet goed gaat met de onderneming, u wilt personeel laten afvloeien en u heeft dienstverbanden langer dan 7 jaar, dan kan het nog lonen om ontslag dit jaar proberen te regelen.

Bent u een ondernemer die eerdaags met pensioen gaat, dan kunt u beter wachten tot (waarschijnlijk) 1/1/2021, dan kunt u een compensatie krijgen voor eventuele transitievergoedingen.

Deze regeling gaat ook gelden bij een gedwongen beëindiging van de onderneming wegens arbeidsongeschiktheid van de werkgever.

Ontslag

Als een werknemer niet goed functioneert en u overweegt afscheid van deze werknemer te nemen, wacht dan tot na 1 januari 2020. Het dossier hoeft dan niet meer spik en span te zijn. Wel kan het zijn dat de transitievergoeding 50% hoger wordt. Dit zal weer afhangen hoe goed het dossier uiteindelijk toch was.

Wilt u meer weten over de WAB? Neem dan contact op met Karin Lanting (FriBalance) of PV Expert.

Laatste nieuws
Lid van
NBA
extendum
login
Cliënt login
bereken
Offerte berekenen
bereken
PvExpert
Snel contact
Uw naam:
Telefoon:
E-mail adres:
Code: